FAQ

CAP 22 - Réforme de la Fonction Publique

Chantier 1 & 2
La volonté du gouvernement est de simplifier l’administratif et d’optimiser les ressources humaines. A priori, il est difficile de ne pas être en accord avec un objectif aussi « noble » que celui de l’efficience du service rendu aux usagers !

Mais étudions d’un peu plus près les propositions CAP 22. Revenons au chantier 1 pour essayer de comprendre les enjeux et ce que cela induit pour les infirmier.ères de l’EN.

Réduire les CAP à des instances de recourt :

Pour l’administration, les CAP sont « trop nombreuses, chronophages, chères et inefficaces », rien ne vient étayer ces affirmations.

Nombreuses sans aucun doute ! Mais les CAP représentent un élément fort du statut des fonctionnaires qui n’ont pas, à proprement parler de contrat de travail. La carrière est définie par la catégorie, le corps et le statut général de la Fonction publique.

Dès juillet, 2017, en modifiant le décret n°82-1982 relatif aux CAP, le gouvernement programmait leur « casse » en réduisant significativement le nombre de commissaires paritaires.

De 161 actuellement, on passera à 112 aux prochaines élections, soit une réduction de près d’un quart.

Impacts sur les mutations : Prenons un exemple : la mutation. Pour les infirmier.ères, corps à gestion déconcentrée, les mutations sont gérées par les rectorats et toutes les demandes de mutations obéissent aux mêmes règles (circulaires rectorales de mutation publiées en février/mars).

Les circulaires précisent le cadre académique dans lequel se dérouleront les dites opérations de mutation. Elles doivent respecter la loi et s’inscrivent dans un cadrage national. Avant publication, elles font l’objet d’une discussion avec l’ensemble des représentant.es du personnel dans un souci permanent d’amélioration. Après avoir établi des règles communes, les agents procèdent à leur demande de mutation.

Pour éviter l’arbitraire et permettre le respect des droits de chacun.e, les représentant.es des personnels (soumis à des règles strictes de confidentialité) ont alors accès à l’ensemble des demandes de mutation. Un dialogue s’établit ensuite entre l’administration, les représentant.es et les personnels (vérification des dossiers, des vœux, barèmes etc). Les opérations de mutation font l’objet de vote en CAP. Cette commission est paritaire ; elle réunit, à nombre égal, les représentant.es du personnel et de l’administration. Ce paritarisme permet de donner de la voix aux agents. Mais, voilà, la nouvelle réforme prévoit une gestion administrative des dossiers de mutation sans passer par la consultation des CAP.

L’objectif d’optimisation et de simplification de la gestion des ressources humaines serait atteint. Mais qui garantirait la transparence, la vérification (des points attribués au barème, l’examen des situations exceptionnelles...) et les rectifications nécessaires ? Le.la commissaire paritaire, par son travail d’examen des demandes, de proximité avec les collègues, de connaissance du travail de terrain est seul.e garant.e de l’équité de traitement entre tous les participant.es au mouvement.

Toutes les CAP mouvement se font à partir d’un algorithme qui intègre différents critères (vœux, points, postes, ancienneté...). Mais un algorithme ne prendra jamais en compte l’humain ni sa particularité. Il n’y a pas une CAP mutation qui ne voit son « prévisionnel mutation » modifié par les commissaires paritaires. Ils.elles rétablissent des droits : points oubliés, nature de la mutation non respectée (surtout pour les postes logés), respect des directives nationales en ce qui concerne les rapprochements de conjoints, situations de handicap, de carte scolaire…

Un exemple tout simple pour illustrer mon propos :

Une collègue choisit :
    • En vœu 1 un poste précis (collège X).
    • En vœu 2 la zone géographique de ce collège ?
    • En vœu 3 une zone géographique limitrophe.

Si les vœux 1 et 2 ne peuvent être satisfaits, le vœu 3 sera examiné. L’algorithme prendra en compte un poste vacant dans cette zone, le choix du poste se fera par la détermination alphabétique des postes vacants (la première ville dans l’ordre alphabétique sera choisie). Le.la commissaire paritaire pourra avoir une vision un peu différente et la sélection du nouveau poste se fera en tenant compte de la distance et/ou du temps de trajet les plus proches du vœu 1. Une machine ne peut pas intégrer cette notion.

Le rôle des commissaires paritaires est aussi de lutter contre l’arbitraire et le clientélisme !

Réduire le rôle des CAP, c’est réduire des droits pour tous les agents.

Pour l’administration, les « encadrants » (chefs d’établissement, recteurs, DASEN) doivent « pouvoir avoir plus de leviers pour choisir leurs collaborateurs, les gratifier, les sanctionner le cas échéant » C’est la généralisation « des profilages » de postes.

Pour le SNICS, il n’y a pas de « fonctionnalité », pas de « profilage » entre infirmier.ères. Quelle que soit sa classe, il.elle peut exercer tout poste (externat, internat, REP, REP+, université, ICTR, ICTD ou dans les COM).

Dans toutes les CAP, académiques ou nationale, le SNICS se bat pour faire respecter des valeurs qui nous sont chères : équité et transparence.

Les promotions, les mesures disciplinaires, les contestations d’entretien professionnel sont aussi dans le collimateur de la réforme. Exclure les commissaires paritaires de ces dossiers permettrait à l’administration d’avoir les coudées franches pour mettre plus d’arbitraire, ne plus avoir à rendre compte et aller vers plus de « mérite ».

Il lui faut davantage conforter le pouvoir managérial et donc réduire celui de la seule instance qui permet de les contre balancer.

Se souvenir que : « on est toujours exigeant avec le mérite des autres, beaucoup moins avec le sien » comme l’a dit Laetitia Strauch-Bonart.

Si les CAP sont réduites à des instances de recourt, comment saurons nous si nos droits ont été véritablement respectés ? Sans transparence, comment savoir si nous somme en droit de demander un recourt ? Pris dans notre quotidien et parfois déstabilisé;es par un rapport hiérarchique « difficile », il y a fort à parier que beaucoup d’entre nous baisseront les bras devant un refus, aussi arbitraire soit-il.

Fusion des CT et des CHSCT : L’administration prévoit aussi de fusionner les CT (comités techniques) et les CHSCT (comités d’hygiène santé et conditions de travail).

L’objectif est le même, réduire le nombre de représentant.es du personnel, diluer les compétences de chaque instance et réduire le poids de la représentation syndicale.
Actuellement, les représentant;es des CHSCT sont désigné.es par les organisations syndicales. Ce sont leurs compétences en matière de sécurité et de santé au travail qui justifient ce choix. De nombreux.ses infirmier.ères font partie des délégations, leur travail et leur expertise y sont reconnus, la fusion risquerait d’en priver le CHSCT.

Pour rappel, les comités techniques (CT) sont principalement chargés d’examiner les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services ; aux effectifs, emplois et compétences ainsi qu’aux projets de statuts particuliers. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de leur côté, ont pour attribution la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité, de l’amélioration des conditions de travail et de l’observation des prescriptions légales prises dans ces domaines.

Le CHSCT reste l’instance où l’on peut, par exemple, demander des expertises voire même bloquer des décisions. On comprend donc mieux cette volonté de le voir disparaître !

Cette année, nous sommes appelé.es à élire nos nouveaux.elles représentant.es du personnel au CTM, CAPN, CTA, CAPA du 29 novembre 2018 au 6 décembre 2018.

Gardons en mémoire que seul le paritarisme permet une gestion équitable des carrières et que la suppression de certaines instances entraînerait inévitablement « le fait du prince, les copinages, le clientélisme ».

Si nous refusons «opacité, injustice et inégalité de traitement» pour nos carrières, soyons toutes et tous au rendez-vous et votons pour le SNICS et pour la FSU !

Chantier 2 : Recours accru aux contrats.

Dans un contexte de suppressions d’emplois (120000 pour ce quinquennat, 1600 pour l’année 2018), l’objectif est on ne peut plus clair : remplacer des emplois de fonctionnaires par des emplois de contractuels.

L’année 2018 se traduit par ZÉRO création de postes pour les infirmier.ères, mais pour autant de nombreux postes sont restés vacants à la rentrée de septembre.

Les places ouvertes aux concours ont été volontairement sous évaluées et les listes complémentaires réduites au strict minimum.

L’impact de ces choix budgétaires se fera au détriment des élèves, des équipes pédagogiques et éducatives ainsi que de la vie dans les établissements scolaires.

Un.e collègue contractuel.le n’a pas les mêmes obligations professionnelles ni statutaires qu’un.e titulaire. En effet, il.elle travaille 35h/semaine, ne fait pas d’astreintes de nuit et n’a pas accès au loge- ment par NAS. Dans le meilleur des cas, il.elle ne perçoit qu’un salaire équivalent au 1er échelon de la catégorie A (indice 373 environ 1200 euros/mois sans prime (IFSE) sans NBI et sans indemnités REP+ ou REP).

Ce recours aux contrats plutôt qu’aux recrutements de titulaires entraîne, pour ces collègues, une grande précarité financière (rémunération basse, contrat court ne tenant pas toujours compte des périodes de vacances...), plusieurs affectations (temps de trajet souvent long) et une incapacité à se projeter dans l’avenir. L’exercice infirmier à l’Éducation nationale est particulier.

La spécificité de la profession infirmière y repose sur la capacité à répondre au quotidien aux demandes et aux besoins des élèves pour quelque motif que ce soit dès lors qu’il a une incidence sur leur santé mais aussi à ceux des équipes éducatives. Cette réponse aux élèves permet notamment la prise en charge des problématiques de mal être qui compromettent souvent la scolarité (conduites à risque, conduites addictives, harcèlement, maltraitance, suicide....) mais également de toutes les questions relatives à l’éducation à la sexualité, la contraception. Cette présence et cette spécificité d’exercice favorisent la mise en place du suivi des élèves ou leur orientation, et le travail au sein de l’équipe éducative pour la construction des projets de santé.

Cette spécificité est reconnue par le mode de recrutement : un concours avec une épreuve d’admissibilité à l’écrit et une épreuve orale.

L’adaptation à l’emploi, que mettent en place tous les rectorats, permet aux col- lègues stagiaires d’acquérir les compétences nécessaires à cet exercice, ce dont les collègues contractuel.les sont exclu.es.

Cela induit « in fine » des missions de promotion de la santé en faveur des élèves « à deux vitesses » dont les premiers « perdants » sont bien sûr les élèves. Plus grave pour notre profession, cela minimise notre spécificité et rend plus difficile encore la reconnaissance par un Master. Depuis sa création, le SNICS se bat pour vous et avec vous, pour une juste reconnaissance des compétences développées par la spécificité de notre exercice à l’Éducation nationale.
Chantier 3 & 4
Chantier 3 : la rémunération

Chantier qui prévoit de « faire évoluer » la/les politique(s) de rémunération des fonctionnaires.
Mais de quoi parle-t-on quand on parle de la rémunération des fonctionnaires ?

Le fonctionnaire perçoit un traitement et non un salaire. Un gouvernement qui lui met en avant la valeur « travail » au centre de ses politiques donne à réfléchir : le salaire désigne toute rémunération concernant le travail. Son montant est calculé soit de manière forfaitaire soit par la quantité de travail fournie.

Le traitement quant à lui désigne la rémunération versée aux fonctionnaires. La rémunération des fonctionnaires dépend de l’indice mais aussi de divers suppléments liés à la situation de famille (supplément familial), au lieu d’exercice (indemnité de résidence, prime REP ou REP+), à la spécificité d’exercice (NBI internat, NBI pour les conseillères techniques, NBI handicap) et de la manière de servir à travers le RIFSEEP et l’IFSE.

On voit très vite où l'évolution envisagée peut nous conduire, à savoir que seule la manière de servir permette « d’évaluer » le fonctionnaire sur le critère « travail » si cher à ce gouvernement.
Le SNICS a longuement démontré et défendu que notre profession ne pouvait être évaluée que sur la manière de servir et en aucun cas sur la qualité des soins que nous dispensons auprès des élèves et des étudiants. Nous avons tout mis en œuvre pour obtenir que le RIFSEEP n’entraîne pas d’inégalités de traitement entre les collègues.

La réalité est bien différente. Lors de tous les groupes de travail pour mettre en place le RIFSEEP, le SNICS a toujours défendu UNE même IFSE pour tous.tes que l’on exerce en internat, en externat, auprès des IADASEN ou recteurs alors que d'autres organisations syndicales étaient favorables à différencier les missions des infirmier.ères et attribuer plus à certain.es et moins à d'autres sur des critères forts tendancieux...

Sur le terrain, à ancienneté égale, la différence de salaire peut être énorme.

Des exemples pour comprendre :

Une infirmière CS au 6°échelon de l’académie X sans enfant à charge exerçant en internat gagne environ 2260 euros (traitement, IFSE, NBI internat), sa collègue CS au 6° échelon sans enfant à charge mais exerçant en externat en REP+ gagne environ 2628 euros (traitement, indemnité de résidence, IFSE, indemnité REP+). La différence de rémunération est de 16% entre ces deux collègues qui exercent pourtant la même profession et ont une carrière identique. Les conditions de travail sont certes un peu différentes mais rien ne justifie un tel écart.

Et pourtant ça peut être encore plus injuste !

Dans certaines académies, l’écart de l’IFSE est abyssal. On passe de 141 euros pour une collègue en internat à 1043 euros pour la collègue ICT soit 639% de différence !

Il n’y a pourtant pas de fonctionnalité entre infirmier.ères de l’Éducation nationale et chacun.e PEUT exercer sur tout poste (internat, externat, inter-degré, université, ICT). La rémunération ne devrait pas présenter de telles différences. De plus, la difficulté à recruter se situe davantage dans les internats que dans les REP+ et pourtant c'est là où la rémunération est la plus faible.

Les primes ne sont soumises que partiellement aux cotisations retraite et n'entrent pratiquement pas dans la pension versée. La plus grande part de ce qui est perçu à la retraite vient de l'indiciaire.

Une évaluation du coût financier pour l’État de toute la durée de la vie d'un fonctionnaire (de sa prise de fonction à son décès) a été établie à 3,5 millions d'euros. Ce chiffre tient compte de la rémunération, des charges, des frais de formation, de transport, de la retraite et éventuellement de la pension de réversion.

On comprend mieux l’intérêt du gouvernement à faire évoluer la politique de rémunération. Un chantier d’envergure donc que le chantier 3 de CAP22, qui entend « ré-interroger» les composantes de la rémunération des agents publics, dans un esprit de réduction de la masse salariale de l’état. On s’oriente vers plus de « mérite » et une individualisation des carrières.

Vouloir prendre en compte le mérite c’est placer sur une échelle ce qui est bien, moins bien, moyen… Or, on ne peut attribuer du mérite aux actes infirmiers qui sont déterminés par le Code de la Santé Publique.

L’art R4312-6 du Code de déontologie des infirmières rappelle également que « L’infirmière ne peut aliéner son indépendance professionnelle sous quelque forme que ce soit ».

L’art R 4312-63 précise que « L’infirmier, quel que soit son statut, est tenu de respecter ses devoirs professionnels et en particulier ses obligations concernant le secret professionnel et l’indépendance de ses décisions. En aucune circonstance l’infirmier ne peut accepter, de la part de son employeur, de limitation à son indépendance professionnelle. Quel que soit le lieu où il exerce, il doit toujours agir en priorité dans l’intérêt de la santé publique, des personnes et de leur sécurité ».

Ce qui implique que le mérite ne peut s’appliquer aux infirmier.ères.

Par ailleurs, pour être attractif, le mérite ne doit concerner qu’un petit nombre d’individus à  qui on octroie une prime conséquente.  Imaginons que  10% de collègues seulement pourraient prétendre à 30% de salaire en plus (c’est le schéma retenu par d’autres pays pour garantir l’attractivité du métier). Cela voudrait dire qu’à Nancy-Metz seulement 32 IDE, et en Corse seulement 3 IDE pourraient avoir un salaire très valorisé par le « mérite ». Comment se définiraient les critères de choix ? Devrait-on compter dans les entretiens professionnels le nombre de « remarquable », d’« exceptionnel »…

On voit très vite la limite de ce système et inévitablement l’effet tunnel de la méthode afin de coller le plus possible aux critères de « mérite » oubliant au passage le sens de notre métier !

Mais on voit bien aussi poindre d’autres critères comme avec les REP+ et la majoration de la prime cette année : 1000 euros supplémentaires/an avec une « carotte » de 2000 euros supplémentaires pour les établissements les plus « remarquables » l’an prochain.

L'évolution des rémunérations serait due pour 52% à des mesures générales (augmentation du point d'indice, GIPA (garantie individuelle du pouvoir d'achat)), pour 25% à des mesures individuelles, pour 23% à des mesures catégorielles (grilles indiciaires, indemnités).

On comprend mieux les propositions d'Emmanuel Macron, lors de la conférence des territoires le 17 juillet 2017, à savoir différencier le point d'indice entre les trois versants de la Fonction publique. Pour le Président, il est indispensable de ne pas avoir la même gestion des FP car les réalités y sont différentes.

La décorrélation du  point d'indice remet en cause deux principes fondamentaux du statut du fonctionnaire:
  • Égalité de traitement entre fonctionnaires ;
  • La mobilité entre les trois versants de la Fonction publique.

Actuellement, le point d'indice a une valeur de 4,6860 euros brut. Cette valeur est applicable à tous les fonctionnaires quel que soit leur lieu d'exercice. Il n'y a que le point d'indice qui permet un avancement égalitaire.

Toutes ces annonces, ces mesures sont autant d'attaques contre le statut du fonctionnaire. On détricote les grilles, on différencie les fonctions publiques, on y met plus de critères, plus de profils, plus d'objectifs, plus de rendement, du mérite... et on vide de sens le statut qui permet, ne l'oublions pas, la continuité de l'état et la neutralité de l'administration.

Interrogerons-nous sur le credo de M Philippe « donner plus à ceux qui s'investissent le plus dans leur mission ». Mais que veut donc dire « faire plus que son travail » ?

Si toutes ces mesures voient le jour, l'impact pour notre profession sera énorme. Cela pourra signifier que nos collègues hospitalier.ères verraient leur traitement croître par l'augmentation du point d'indice et  nous subirions encore une fois un décrochage de salaire. Actuellement, si les indices de bas de grille et les indices terminaux sont les mêmes qu'à l'hôpital, nous sommes bloqué.es dans notre avancement par le pallier que représente le passage en CS. A l'hôpital, il n'y a que deux grades dans l'avancement de carrière d'un.e infirmier.ère comme à l'Éducation nationale mais avec la subtilité, pour nous, d'avoir 2 classes dans le premier grade... et en matière d'avancement la classe équivaut au grade...

N'oublions pas que nous avons déjà été, par le passé, freiné.es dans nos carrières avec la non-reconnaissance de la catégorie A. Il nous a fallu dix-huit mois et trois manifestations pour l’obtenir.

Le SNICS/FSU revendique la reconnaissance de l'exercice de la profession d'infirmier.ère à l'Éducation nationale comme une spécialité avec la reconnaissance salariale du niveau master, la même IFSE pour tous.tes (que l'on soit logé.e ou non, que l'on travaille auprès des recteurs, des IADASEN ou dans les établissements).

Chantier 4: La mobilité

Ou, comme le prévoit ce gouvernement, le renforcement de l’accompagnement des agents en matière d’évolution de carrière, afin de former les agents aux nouveaux métiers et de faciliter les mobilités au sein des trois versants de la fonction publique et hors de la Fonction publique (notamment dans le cadre de plans de départ volontaire).

Interview du candidat Macron le 13 avril 2017
De quoi parle t-on vraiment ?

Parle- t-on de mutation ?

Parce que si c'est ça, cela existe déjà et est bien encadré par le statut (article 60 de la loi 84-16) mais il est vrai aussi que cette réforme prévoit de donner plus de pouvoir aux hiérarchies intermédiaires et de s'affranchir des règles de mutation. On l'entrevoit dans certains recrutements, les universités ont de plus en plus recours au recrutement par le bais de la BIEP (bourse interministérielle de l'emploi), mais aussi certains recteur.trices quand il s'agit de recruter les ICT ou dans le recrutement "profilé" pour certains territoires (COM et Mayotte).

Parle- t-on de détachement ?

Le détachement est prévu par le statut et certain.es collègues choisissent ce mode de recrutement pour  intégrer l'Éducation nationale ou pour en sortir et travailler en PMI , en crèche, à l'hôpital, en EHPAD...

D'autres choisissent de devenir enseignant.es et demandent à intégrer le corps des PLP.

La mobilité est largement possible et encouragée par le statut, ce parcours professionnel diversifié peut même faire l'objet de critères positifs pour certaines primes.

Développer les dispositifs et aides au départ vers le secteur privé : Un plan de départ volontaire quand il manque d'infirmier.ères dans les hôpitaux et les EHPAD...

On parle d'accompagnement, d'évolution de carrière vers de nouveaux métiers...

Le choix pour les infirmier.ères est très contraint. Ils.elles évoluent en grande partie dans la fonction publique hospitalière et la mobilité reste donc très limitée.

Il faudrait rendre attractif le fait de travailler pour l'intérêt général et on rend attractif le fait de le quitter!!! Tout un programme !

À travers CAP22, l'objectif poursuivi est bien de réduire le coût des fonctions publiques, les éléments de langage sont ceux des managers des entreprises privées. On ne retrouve jamais aucune référence à l'intérêt général. C'est pourtant l'origine même de la fonction publique qui garantit l'égalité  d'accès et de traitement sur tout le territoire pour les usagers, l'indépendance des fonctionnaires (je suis propriétaire de mon grade et l'état doit bien m'employer) et leur responsabilité (je dois tout mettre en œuvre pour réaliser ma mission).

Ce n'est pas dans l'air du temps, on voudrait nous emmener vers la marchandisation, la rentabilité au détriment de la qualité, l'individualisme, autant de concepts que le SNICS FSU combat car ils ne mettent pas l'humain au cœur des projets.

CAP 22 les chantiers 3 et 4

CAP22 2Chantier 3 : la rémunération

Chantier qui prévoit de « faire évoluer » la/les politique(s) de rémunération des fonctionnaires.

Mais de quoi parle-t-on quand on parle de la rémunération des fonctionnaires ?

Le fonctionnaire perçoit un traitement et non un salaire. Un gouvernement qui lui met en avant la valeur « travail » au centre de ses politiques donne à réfléchir : le salaire désigne toute rémunération concernant le travail. Son montant est calculé soit de manière forfaitaire soit par la quantité de travail fournie.

Le traitement quant à lui désigne la rémunération versée aux fonctionnaires. La rémunération des fonctionnaires dépend de l’indice mais aussi de divers suppléments liés à la situation de famille (supplément familial), au lieu d’exercice (indemnité de résidence, prime REP ou REP+), à la spécificité d’exercice (NBI internat, NBI pour les conseillères techniques, NBI handicap) et de la manière de servir à travers le RIFSEEP et l’IFSE.

On voit très vite où l'évolution envisagée peut nous conduire, à savoir que seule la manière de servir permette « d’évaluer » le fonctionnaire sur le critère « travail » si cher à ce gouvernement.

Le SNICS a longuement démontré et défendu que notre profession ne pouvait être évaluée que sur la manière de servir et en aucun cas sur la qualité des soins que nous dispensons auprès des élèves et des étudiants. Nous avons tout mis en œuvre pour obtenir que le RIFSEEP n’entraine pas d’inégalités de traitement entre les collègues.

La réalité est bien différente. Lors de tous les groupes de travail pour mettre en place le RIFSEEP, le SNICS a toujours défendu UNE même IFSE pour tous.tes que l’on exerce en internat, en externat, auprès des IADASEN ou recteurs alors que d'autres organisations syndicales étaient favorables à différencier les missions des infirmier.ères et attribuer plus à certain.es et moins à d'autres sur des critères forts tendancieux...

Sur le terrain, à ancienneté égale, la différence de salaire peut être énorme.

Des exemples pour comprendre :

Une infirmière CS au 6°échelon de l’académie X sans enfant à charge exerçant en internat gagne environ 2260 euros (traitement, IFSE, NBI internat), sa collègue CS au 6° échelon sans enfant à charge mais exerçant en externat en REP+ gagne environ 2628 euros (traitement, indemnité de résidence, IFSE, indemnité REP+). La différence de rémunération est de 16% entre ces deux collègues qui exercent pourtant la même profession et ont une carrière identique. Les conditions de travail sont certes un peu différentes mais rien ne justifie un tel écart.

Et pourtant ça peut être encore plus injuste!

Dans certaines académies, l’écart de l’IFSE est abyssal. On passe de 141 euros pour une collègue en internat à 1043 euros pour la collègue ICT soit 639% de différence !

Il n’y a pourtant pas de fonctionnalité entre infirmier.ères de l’Education nationale et chacun.e PEUT exercer sur tout poste (internat, externat, inter-degré, université, ICT). La rémunération ne devrait pas présenter de telles différences. De plus, la difficulté à recruter se situe davantage dans les internats que dans les REP+ et pourtant c'est là où la rémunération est la plus faible.

Les primes ne sont soumises que partiellement aux cotisations retraite et n'entrent pratiquement pas dans la pension versée. La plus grande part de ce qui est perçu à la retraite vient de l'indiciaire.

Une évaluation du coût financier pour l’État de toute la durée de la vie d'un fonctionnaire (de sa prise de fonction à son décès) a été établie à 3,5 millions d'euros. Ce chiffre tient compte de la rémunération, des charges, des frais de formation, de transport, de la retraite et éventuellement de la pension de réversion.

On comprend mieux l’intérêt du gouvernement à faire évoluer la politique de rémunération. Un chantier d’envergure donc que le chantier 3 de CAP22, qui entend « ré-interroger» les composantes de la rémunération des agents publics, dans un esprit de réduction de la masse salariale de l’état. On s’oriente vers plus de « mérite » et une individualisation des carrières.

Vouloir prendre en compte le mérite c’est placer sur une échelle ce qui est bien, moins bien, moyen… Or, on ne peut attribuer du mérite aux actes infirmiers qui sont déterminés par le Code de la Santé Publique.

L’art R4312-6 du Code de déontologie des infirmières rappelle également que « L’infirmière ne peut aliéner son indépendance professionnelle sous quelque forme que ce soit ».

L’art R 4312-63 précise que « L’infirmier, quel que soit son statut, est tenu de respecter ses devoirs professionnels et en particulier ses obligations concernant le secret professionnel et l’indépendance de ses décisions. En aucune circonstance l’infirmier ne peut accepter, de la part de son employeur, de limitation à son indépendance professionnelle. Quel que soit le lieu où il exerce, il doit toujours agir en priorité dans l’intérêt de la santé publique, des personnes et de leur sécurité »

Ce qui implique que le mérite ne peut s’appliquer aux infirmier.ères.

Par ailleurs, pour être attractif, le mérite ne doit concerner qu’un petit nombre d’individus à qui on octroie une prime conséquente. Imaginons que 10% de collègues seulement pourraient prétendre à 30% de salaire en plus (c’est le schéma retenu par d’autres pays pour garantir l’attractivité du métier). Cela voudrait dire qu’à Nancy-Metz seulement 32 IDE, et en Corse seulement 3 IDE pourraient avoir un salaire très valorisé par le « mérite ». Comment se définiraient les critères de choix ? Devrait-on compter dans les entretiens professionnels le nombre de « remarquable », d’"exceptionnel », …

On voit très vite la limite de ce système et inévitablement l’effet tunnel de la méthode afin de coller le plus possible aux critères de « mérite » oubliant au passage le sens de notre métier !

Mais on voit bien aussi poindre d’autres critères comme avec les REP+ et la majoration de la prime cette année : 1000 euros supplémentaires/an avec une « carotte » de 2000 euros supplémentaires pour les établissements les plus « remarquables » l’an prochain.

L'évolution des rémunérations serait due pour 52% à des mesures générales (augmentation du point d'indice, GIPA (garantie individuelle du pouvoir d'achat)), pour 25% à des mesures individuelles, pour 23% à des mesures catégorielles (grilles indiciaires, indemnités)

On comprend mieux les propositions d'Emmanuel Macron, lors de la conférence des territoires le 17 juillet 2017, à savoir différencier le point d'indice entre les trois versants de la Fonction publique. Pour le Président, il est indispensable de ne pas avoir la même gestion des FP car les réalités y sont différentes.

La décorrélation du point d'indice remet en cause deux principes fondamentaux du statut du fonctionnaire:

-Egalité de traitement entre fonctionnaires

-La mobilité entre les trois versants de la Fonction publique

Actuellement, le point d'indice a une valeur de 4,6860 euros brut. Cette valeur est applicable à tous les fonctionnaires quel que soit leur lieu d'exercice. Il n'y a que le point d'indice qui permet un avancement égalitaire.

Toutes ces annonces, ces mesures sont autant d'attaques contre le statut du fonctionnaire. On détricote les grilles, on différencie les fonctions publiques, on y met plus de critères, plus de profils, plus d'objectifs, plus de rendement, du mérite... et on vide de sens le statut qui permet, ne l'oublions pas, la continuité de l'état et la neutralité de l'administration.

Interrogerons-nous sur le credo de M Philippe « donner plus à ceux qui s'investissent le plus dans leur mission ». Mais que veut donc dire « faire plus que son travail » ?

Si toutes ces mesures voient le jour, l'impact pour notre profession sera énorme. Cela pourra signifier que nos collègues hospitalier.ères verraient leur traitement croître par l'augmentation du point d'indice et nous subirions encore une fois un décrochage de salaire. Actuellement, si les indices de bas de grille et les indices terminaux sont les mêmes qu'à l'hôpital, nous sommes bloqué.es dans notre avancement par le pallier que représente le passage en CS. A l'hôpital, il n'y a que deux grades dans l'avancement de carrière d'un.e infirmier.ère comme à l'Education nationale mais avec la subtilité, pour nous, d'avoir 2 classes dans le premier grade... et en matière d'avancement la classe équivaut au grade....

N'oublions pas que nous avons déjà été, par le passé, freiné.es dans nos carrières avec la non-reconnaissance de la catégorie A. Il nous a fallu dix-huit mois et trois manifestations pour l’obtenir.

Le SNICS/FSU revendique la reconnaissance de l'exercice de la profession d'infirmier.ère à l'Education nationale comme une spécialité avec la reconnaissance salariale du niveau master, la même IFSE pour tous.tes (que l'on soit logé.e ou non, que l'on travaille auprès des recteurs, des IADASEN ou dans les établissements)

Chantier 4: La mobilité

Ou, comme le prévoit ce gouvernement, le renforcement de l’accompagnement des agents en matière d’évolution de carrière, afin de former les agents aux nouveaux métiers et de faciliter les mobilités au sein des trois versants de la fonction publique et hors de la Fonction publique (notamment dans le cadre de plans de départ volontaire)

Interview du candidat Macron le 13 avril 2017

"Tout comme il n’a pas suffi de rebaptiser “DRH” les anciens services du personnel des entreprises pour y faire progresser la gestion des ressources humaines, faire de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) la “DRH de l’État” ne sera que de l’affichage si les méthodes ne sont pas revues en profondeur. Pour passer d’une logique de gestion administrative du personnel à une véritable politique de ressources humaines, il faut d’abord renforcer la gestion de proximité, le rôle de l’encadrement local et l’accompagnement personnalisé."

De quoi parle t-on vraiment?

Parle- t-on de mutation? parce que si c'est ça, cela existe déjà et est bien encadré par le statut (article 60 de la loi 84-16) mais il est vrai aussi que cette réforme prévoit de donner plus de pouvoir aux hiérarchies intermédiaires et de s'affranchir des règles de mutation. On l'entrevoit dans certains recrutements, les universités ont de plus en plus recours au recrutement par le bais de la BIEP (bourse interministérielle de l'emploi), mais aussi certains recteur.trices quand il s'agit de recruter les ICT ou dans le recrutement "profilé" pour certains territoires (COM et Mayotte)

Parle- t-on de détachement?

Le détachement est prévu par le statut et certain.es collègues choisissent ce mode de recrutement pour intégrer l'Education nationale ou pour en sortir et travailler en PMI , en crèche, à l'hôpital, en EHPAD, ....

D'autres choisissent de devenir enseignant.es et demandent à intégrer le corps des PLP

La mobilité est largement possible et encouragée par le statut, ce parcours professionnel diversifié peut même faire l'objet de critères positifs pour certaines primes.

Développer les dispositifs et aides au départ vers le secteur privé: Un plan de départ volontaire quand il manque d'infirmier.ères dans les hôpitaux et les EHPAD...

On parle d'accompagnement, d'évolution de carrière vers de nouveaux métiers...

Le choix pour les infirmier.ères est très contraint. Ils.elles évoluent en grande partie dans la fonction publique hospitalière et la mobilité reste donc très limitée.

Il faudrait rendre attractif le fait de travailler pour l'intérêt général et on rend attractif le fait de le quitter!!! Tout un programme!

A travers CAP22, l'objectif poursuivi est bien de réduire le coût des fonctions publiques, les éléments de langage sont ceux des managers des entreprises privées. On ne retrouve jamais aucune référence à l'intérêt général. C'est pourtant l'origine même de la fonction publique qui garantit l'égalité d'accès et de traitement sur tout le territoire pour les usagers, l'indépendance des fonctionnaires (je suis propriétaire de mon grade et l'état doit bien m'employer) et leur responsabilité (je dois tout mettre en oeuvre pour réaliser ma mission).

Ce n'est pas dans l'air du temps, on voudrait nous emmener vers la marchandisation, la rentabilité au détriment de la qualité, l'individualisme, autant de concepts que le SNICS FSU combat car ils ne mettent pas l'humain au cœur des projets.

CAP 22 les chantiers 1 et 2

cap 22La volonté du gouvernement est de simplifier l’administratif et d’optimiser les ressources humaines. A priori, il est difficile de ne pas être en accord avec un objectif aussi « noble » que celui de l’efficience du service rendu aux usagers !

Mais étudions d’un peu plus près les propositions CAP 22. Revenons au chantier 1 pour essayer de comprendre les enjeux et ce que cela induit pour les infirmier.ères de l’EN.

Réduire les CAP à des instances de recours :

Pour l’administration, les CAP sont « trop nombreuses, chronophages, chères et inefficaces », rien ne vient étayer ces affirmations.

Nombreuses sans aucun doute ! Mais les CAP représentent un élément fort du statut des fonctionnaires qui n’ont pas, à proprement parler, de contrat de travail. La carrière est définie par la catégorie, le corps et le statut général de la Fonction publique.

Dès juillet 2017, en modifiant le décret n°82-1982 relatif aux CAP, le gouvernement programmait leur «casse» en réduisant significativement le nombre de commissaires paritaires.

De 161 actuellement, on passera à 112 aux prochaines élections, soit une réduction de près d’un quart.

Impacts sur les mutations: Prenons un exemple : la mutation. Pour les infirmier.ères, corps à gestion déconcentrée, les mutations sont gérées par les rectorats et toutes les demandes de mutations obéissent aux mêmes règles (circulaires rectorales de mutation publiées en février/mars).

Les circulaires précisent le cadre académique dans lequel se dérouleront les dites opérations de mutation. Elles doivent respecter la loi et s’inscrivent dans un cadrage national. Avant publication, elles font l’objet d’une discussion avec l’ensemble des représentant.es du personnel dans un souci permanent d’amélioration. Après avoir établi des règles communes, les agents procèdent à leur demande de mutation.

Pour éviter l’arbitraire et permettre le respect des droits de chacun.e, les représentant.es des personnels (soumis à des règles strictes de confidentialité) ont alors accès à l’ensemble des demandes de mutation. Un dialogue s’établit ensuite entre l’administration, les représentant.es et les personnels (vérification des dossiers, des vœux, barèmes etc). Les opérations de mutation font l’objet de vote en CAP. Cette commission est paritaire ; elle réunit, à nombre égal, les représentant.es du personnel et de l’administration. Ce paritarisme permet de donner de la voix aux agents. Mais, voilà, la nouvelle réforme prévoit une gestion administrative des dossiers de mutation sans passer par la consultation des CAP.

L’objectif d’optimisation et de simplification de la gestion des ressources humaines serait atteint. Mais qui garantirait la transparence, la vérification (des points attribués au barème, l’examen des situations exceptionnelles...) et les rectifications nécessaires ? Le.la commissaire paritaire, par son travail d’examen des demandes, de proximité avec les collègues, de connaissance du travail de terrain est seul.e garant.e de l’équité de traitement entre tous les participant.es au mouvement.

Toutes les CAP mouvement se font à partir d’un algorithme qui intègre différents critères (vœux, points, postes, ancienneté...). Mais un algorithme ne prendra jamais en compte l’humain ni sa particularité. Il n’y a pas une CAP mutation qui ne voit son « prévisionnel mutation » modifié par les commissaires paritaires. Ils.elles rétablissent des droits : points oubliés, nature de la mutation non respectée (surtout pour les postes logés), respect des directives nationales en ce qui concerne les rapprochements de conjoints, situations de handicap, de carte scolaire…

Un exemple tout simple pour illustrer mon propos :

Une collègue choisit :

  • En vœu 1 un poste précis (collège X).

  • En vœu 2 la zone géographique de ce collège.

  • En vœu 3 une zone géographique limitrophe.

Si les vœux 1 et 2 ne peuvent être satisfaits, le vœu 3 sera examiné. L’algorithme prendra en compte un poste vacant dans cette zone, le choix du poste se fera par la détermination alphabétique des postes vacants (la première ville dans l’ordre alphabétique sera choisie). Le.la commissaire paritaire pourra avoir une vision un peu différente et la sélection du nouveau poste se fera en tenant compte de la distance et/ou du temps de trajet les plus proches du vœu 1. Une machine ne peut pas intégrer cette notion.

Le rôle des commissaires paritaires est aussi de lutter contre l’arbitraire et le clientélisme !

Réduire le rôle des CAP, c’est réduire des droits pour tous les agents.

Pour l’administration, les « encadrants » (chefs d’établissement, recteurs, DASEN) doivent « pouvoir avoir plus de leviers pour choisir leurs collaborateurs, les gratifier, les sanctionner le cas échéant » C’est la généralisation « des profilages » de postes.

Pour le SNICS, il n’y a pas de « fonctionnalité », pas de « profilage » entre infirmier.ères. Quelle que soit sa classe, il.elle peut exercer tout poste (externat, internat, REP, REP+, université, ICTR, ICTD ou dans les COM).

Dans toutes les CAP, académiques ou nationale, le SNICS se bat pour faire respecter des valeurs qui nous sont chères : équité et transparence.

Les promotions, les mesures disciplinaires, les contestations d’entretien professionnel sont aussi dans le collimateur de la réforme. Exclure les commissaires paritaires de ces dossiers permettrait à l’administration d’avoir les coudées franches pour mettre plus d’arbitraire, ne plus avoir à rendre compte et aller vers plus de « mérite ».

Il lui faut davantage conforter le pouvoir managérial et donc réduire celui de la seule instance qui permet de les contre balancer.

Se souvenir que : « on est toujours exigeant avec le mérite des autres, beaucoup moins avec le sien » comme l’a dit Laetitia Strauch-Bonart.

Si les CAP sont réduites à des instances de recours, comment saurons nous si nos droits ont été véritablement respectés ? Sans transparence, comment savoir si nous sommes en droit de demander un recours ? Pris dans notre quotidien et parfois déstabilisé.es par un rapport hiérarchique « difficile », il y a fort à parier que beaucoup d’entre nous baisseront les bras devant un refus, aussi arbitraire soit-il.

Fusion des CT et des CHSCT : L’administration prévoit aussi de fusionner les CT (comités techniques) et les CHSCT (comités d’hygiène sécurité et conditions de travail).

L’objectif est le même, réduire le nombre de représentant.es du personnel, diluer les compétences de chaque instance et réduire le poids de la représentation syndicale.

Actuellement, les représentant.es des CHSCT sont désigné.es par les organisations syndicales. Ce sont leurs compétences en matière de sécurité et de santé au travail qui justifient ce choix. De nombreux.ses infirmier.ères font partie des délégations, leur travail et leur expertise y sont reconnus, la fusion risquerait d’en priver le CHSCT.

Pour rappel, les comités techniques (CT) sont principalement chargés d’examiner les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services ; aux effectifs, emplois et compétences ainsi qu’aux projets de statuts particuliers. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de leur côté, ont pour attribution la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité, l’amélioration des conditions de travail et l’observation des prescriptions légales prises dans ces domaines.

Le CHSCT reste l’instance où l’on peut, par exemple, demander des expertises voire même bloquer des décisions. On comprend donc mieux cette volonté de le voir disparaître !

Cette année, nous sommes appelé.es à élire nos nouveaux.elles représentant.es du personnel au CTM, CAPN, CTA, CAPA du 29 novembre 2018 au 6 décembre 2018.

Gardons en mémoire que seul le paritarisme permet une gestion équitable des carrières et que la suppression de certaines instances entraînerait inévitablement « le fait du prince, les copinages, le clientélisme ».

Si nous refusons «opacité, injustice et inégalité de traitement» pour nos carrières, soyons toutes et tous au rendez-vous et votons pour le SNICS et pour la FSU !

Chantier 2 : Recours accru aux contrats.

Dans un contexte de suppressions d’emplois (120000 pour ce quinquennat, 1600 pour l’année 2018), l’objectif est on ne peut plus clair : remplacer des emplois de fonctionnaires par des emplois de contractuels.

L’année 2018 se traduit par ZERO création de postes pour les infirmier.ères, mais pour autant de nombreux postes sont restés vacants à la rentrée de septembre.

Les places ouvertes aux concours ont été volontairement sous évaluées et les listes complémentaires réduites au strict minimum.

L’impact de ces choix budgétaires se fera au détriment des élèves, des équipes pédagogiques et éducatives ainsi que de la vie dans les établissements scolaires.

Un.e collègue contractuel.le n’a pas les mêmes obligations professionnelles ni statutaires qu’un.e titulaire. En effet, il.elle travaille 35h/semaine, ne fait pas d’astreintes de nuit et n’a pas accès au logement par NAS. Dans le meilleur des cas, il.elle ne perçoit qu’un salaire équivalent au 1er échelon de la catégorie A (indice 373 environ 1200 euros/mois sans prime (IFSE) sans NBI et sans indemnités REP+ ou REP).

Ce recours aux contrats plutôt qu’aux recrutements de titulaires entraîne, pour ces collègues, une grande précarité financière (rémunération basse, contrat court ne tenant pas toujours compte des périodes de vacances...), plusieurs affectations (temps de trajet souvent long) et une incapacité à se projeter dans l’avenir. L’exercice infirmier à l’Éducation nationale est particulier.

La spécificité de la profession infirmière y repose sur la capacité à répondre au quotidien aux demandes et aux besoins des élèves pour quelque motif que ce soit dès lors qu’il a une incidence sur leur santé mais aussi à ceux des équipes éducatives. Cette réponse aux élèves permet notamment la prise en charge des problématiques de mal être qui compromettent souvent la scolarité (conduites à risque, conduites addictives, harcèlement, maltraitance, suicide....) mais également de toutes les questions relatives à l’éducation à la sexualité, la contraception. Cette présence et cette spécificité d’exercice favorisent la mise en place du suivi des élèves ou leur orientation, et le travail au sein de l’équipe éducative pour la construction des projets de santé.

Cette spécificité est reconnue par le mode de recrutement : un concours avec une épreuve d’admissibilité à l’écrit et une épreuve orale.

L’adaptation à l’emploi, que mettent en place tous les rectorats, permet aux collègues stagiaires d’acquérir les compétences nécessaires à cet exercice, ce dont les collègues contractuel.les sont exclu.es.

Cela induit « in fine » des missions de promotion de la santé en faveur des élèves « à deux vitesses » dont les premiers « perdants » sont bien sûr les élèves. Plus grave pour notre profession, cela minimise notre spécificité et rend plus difficile encore la reconnaissance par un Master. Depuis sa création, le SNICS se bat pour vous et avec vous, pour une juste reconnaissance des compétences développées par la spécificité de notre exercice à l’Éducation nationale.

Il est possible de remplir ce formulaire sans remplir toutes les requêtes. Faites en fonction de vos données SAGESSE.

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